Employer brandingМетодики (how to)Развитие на уменията

Цялостно управление на уменията

Ще ви отнеме само 4 минути

Кризата принуди компаниите да развият управление на уменията си, за да се адаптират по-бързо към колебанията в дейността и към променящата се и несигурна среда.

Как се определят уменията варира в зависимост от секторите на дейност, компаниите и техните специфични продукти и услуги. Освен това има значителна разлика между Hard Skills, които имат технически характер и Soft Skills, които се фокусират върху поведението на хората. С развитието на новите технологии, особено на изкуствения интелект, организациите вече имат достъп до библиотека от умения, която трябва да им позволи да управляват по-голямата част от своите оперативни и технически умения, както и умения, които са специфични за човека, като креативност и съпричастност. Редки или критични умения ще се разглеждат като такива, които не могат да бъдат заменени от автоматизация, или които са специфични за уникални работни места в една компания.

Управление на уменията за специфичните нужди на компанията

Уменията са специфични за една компания, защото обхващат знания и опит, внедрени в сложна среда. Начинът, по който тези умения се използват в специфичния контекст на компанията, с различна степен на автономност определя нивото на необходимите умения и опит. Компаниите трябва да се запитат на кои умения трябва да разчитат в настоящето и в близко бъдеще, но също така трябва да предвидят, че тези умения могат да се променят в бъдеще поради промяна в бизнеса, околната среда или технологията.

Трябва да определим критичните за компанията умения, за да може тя да е стабилна и се развива.

Новите технологии, включително изкуствен интелект, комбинирани с big data, ни позволяват да работим по лист от умения и да определяме общите тенденции чрез анализ на данните. HR отделите също могат да помолят служителите да прецизират дефиницията на тези списъци, като ги спонтанно предоставят информация, която ще бъде добавена към базата от знания за уменията на организацията, която AI може след това да анализира.

Развиване на уменията: споделена отговорност?

Хората все повече се насърчават да носят отговорност за собствената си работа. Служителите участват активно в тяхното професионално обучение и има чувство за споделена отговорност при развиване на умения. Обучението стана по-достъпно благодарение на нарастващия брой дигитални предложения и има налични инструменти, които могат да идентифицират скритите умения на организацията и да улеснят мобилността в компанията. Следователно управлението на таланти трябва да бъде отворено за възможно най-много хора и да спре да бъде „елитарно“, като целта е развитието на хората и следователно на компанията.

По-конкретно, докато компаниите преди са се фокусирали предимно върху технически и оперативни умения, сега е еднакво важно да се развият меки умения, включително емоционална интелигентност, съпричастност, креативност, способност за съвместна работа и т.н. …, които днес са все по-търсени.

Тези умения, които много от служителите на компанията вероятно споделят, изискват изпълнението на плановете за развитие. Това изисква обучение и трябва да окаже въздействие върху политиките за набиране на персонал, както и плановете за задържане на служители. Докато преди компаниите са се фокусирали върху придобиване, развитие и задържане на технически експерти, сега те трябва да дефинират желаните умения и да позволят на всеки служител да участва в собственото си развитие и пригодност за заетост.

Какви умения трябва да се развият?

Първо трябва да разграничим различните цели на HR отдела, мениджърите и Служителите. HR отделите правят всичко възможно, за да обслужват своите „вътрешни клиенти“, т.е. мениджъри и служители (умения, необходими за мобилност или оперативно развитие) и често акцентът е върху меките умения. Бизнес мениджърите са склонни да се фокусират върху „технически“ умения, които ще им помогнат да постигнат целите си, докато служителите се фокусират както върху меки, така и върху твърди умения, които ще им помогнат да вършат работата си правилно и да осигурят кариерно развитие или мобилност, но също така и по-голяма пригодност за заетост.

Ключът е да се намери идеалният баланс между меки и твърди умения, така че всеки да може да постигне целите си. Вместо винаги да правим разлика между твърди и меки умения, можем да включим и поведенчески компоненти при определяне на умения и свързаните с тях умения и по този начин да определим, че някои умения са в основата на „функционалните / техническите“ умения на организацията. Понятия като креативност, съпричастност, способност за съвместна работа и емоционална интелигентност могат да бъдат интегрирани в ключовите умения на организацията и дори в структурата на техните дефиниции.

И така, върху какви умения трябва да се фокусираме? Можем отново да използваме системата „HR, Мениджъри и Служители“: Умения, използвани за личностно развитие на служителя, оперативни умения, използвани за изпълнение на стратегията на компанията и уменията на организацията за развитие на придобиването и трансфера на знания и мобилност.

Тази работа трябва да се извърши съвместно с трите роли, така че не дефинираме три различни модела на умения, а само една база данни, с процеси на оценка и развитие. Това ще се използва за създаване на един инструмент в организацията за набиране, адаптиране, развитие и трансформация.

За да бъдат тези модели ефективни по отношение на дефиниция, оценка и развитие, неголям брой критични умения могат да бъдат взети под внимание за дадено лице, за да се гарантира, че оценките са подходящи и развитието на тези умения се обработва правилно.

Тези списъци и модели на умения трябва да се актуализират редовно въз основа на промени в сектори, организации, знания и среда … според елементи, които правят умението критично за организацията. Следователно някои умения ще остареят, докато други ще станат ключови умения на утрешния ден.

Спешна нужда от планиране и развиване на уменията

Изолацията и работата от вкъщи (което някои компании не са свикнали да прилагат) са променили начина ни на управление на уменията. Трябваше бързо да придобием нови експертни знания, поведение и умения, които сега станаха критични, понякога означаващи самото оцеляване на някои компании (например: да работим сами, да управляваме времето си, да използваме цифрови технологии, да осигурим баланс между работата и личния живот, управление на стреса, управление на служители от разстояние и др.)

Това показва ясно, че някои компании трябва да прилагат практики за развитие на умения, за които са били неподготвени, или поне да създадат съвсем нов списък с умения.

Гъвкавият и прагматичен подход, насочен към планирането на работната сила и планирането на резултатите, би помогнал за по-доброто прилагане на корпоративната стратегия, би предотвратил остаряването на уменията и би позволил на компаниите да реагират по-добре на „събития“, които биха могли да повлияят на налагането или развитието на определени критични умения.

Отделите за обучение трябва да работят заедно с HR-ите, за да могат да следят развитието и промените в уменията. В допълнение, цифровите решения и AI технологиите стават съществено важни за подпомагането на HR отделите да останат актуални и да гарантират успеха на своята компания.