Методики (how to)Стратегии (better vs bigger)

Как „Грижата за кандидатите“ може да ви помогне да откриете таланти, дори когато не са готови да се преместят

Ще ви отнеме само 4 минути

Промяната на работата е изключително важно решение за кандидатите. Това е лично, емоционално и понякога предизвиква безпокойство. Освен това, понякога най-добрите кандидати за вашата отворена позиция не са активно на пазара на труда или не са готови да направят първия ход.

Добрите специалисти по подбор на персонал осъзнават това, а изключителните помагат на търсещите работа, дори неохотни, да се ориентират в този процес и да си партнират с тях на всяка крачка от следващата им възможност за кариера. Обичам да наричам този процес „грижа за кандидата“.

Изграждането на доверителни отношения ще доведе до по-честен разговор с кандидата. Това от своя страна ще ви остави с по-добро разбиране на историята на кариерата им, къде са работили добре, къде са се борили и какво искат да правят по-нататък в кариерата си, като всичко това ще ви помогне, докато преценявате дали възможността, която имате е подходяща както за кандидата, така и за вашата компания.

По време на кариерата си усъвършенствах няколко техники за грижа за кандидатите, които ми помогнаха, да изградя по-силни взаимоотношения с кандидатите и да намеря най-добрите таланти за моята организация. По-долу е историята, която показва как малко грижа за кандидата може да превърне позицията „не се интересува“ в „оферта приета“.

Стъпка 1: Бъдете търпеливи и играйте дълга игра

Едно от най-лошите неща, които можем да направим като рекрутери, е да избързаме с кандидат, който не е готов. През лятото на 2020 г. помогнах да наема служител за ръководна роля в техническите операции. Една от кандидатурите се оказа идеален кандидат за отворената роля, която имахме в програмната стратегия.

След успешен референтен разговор, аз небрежно се приближих до интереса му към роля в нашата организация. Той каза, че определено не мисли да напусне сегашната си организация и аз отстъпих.

Стъпка 2: Комуникацията е ключова – регистрирайте се, споделяйте новини и се движете с темпото, което работи за вашия кандидат

Направих си мислена бележка – придружена с напомняне за календар – да следя този човек и да се регистрирам от време на време.

През следващите седмици забелязах, че човекът започна да се ангажира с публикациите, актуализациите и новините на нашата компания LinkedIn. Реших да се свържа с него, за да проверя дали е готов да започне да проучва нови възможности. Той ми каза, че е отворен за обсъждане, но все още не е готов да напусне сегашната си организация.

Стъпка 3: Уверете се, че вашият екип за интервю включва хора, с които вашият кандидат иска да говори

Вместо да го преместим през нашия типичен процес на интервю, аз говорих с кандидата за това кои са хората в нашата организация, с които той би искал да се срещне – да научи повече за компанията, обхвата на ролята, нашия бизнес модел и нашия хора.

Що се отнася до интервюирането, аз съм твърдо убеден, че това е двупосочна улица. Кандидатите трябва да опознаят една компания, колкото една компания трябва да ги опознае. Не можете да принудите напасването и когато го направите, почти винаги води до нещастен край. С кандидата проведохме разговор за организационната ни структура и след това съвместно решихме кои са ключовите хора, с които да разговаря. Гъвкавостта, която му предложихме, означаваше много за кандидата и доведе до още по-функционален екип за интервю.

Стъпка 4: Въоръжете кандидата си с предварителна информация за вашата компания и за членовете на панела за интервюта

Преди първото интервю на кандидата му изпратих имейл с последните фирмени новини, подкасти и видеоклипове, за да може да продължи да научава повече за нас. Казах му кой ще участва в екипа за интервюта, като му дадох имената и длъжностите, за да може да провери всяко от тях в LinkedIn. Също така споделих няколко полезни съвета за интервю и дори му дадох информация за контакт, която да използва в случай, че онлайн-технологията за интервюто се провали.

Поставянето на този вид полезна информация в ръцете му и премахването на редица потенциални точки на стрес му позволи да се съсредоточи върху интервюто и да направи най-силния си аргумент за наемане.

Стъпка 5: Бъдете готови да „разбъркате омлета“, като опитате нещо различно

Изпратих на кандидата благодарствен имейл, че отдели време да се срещне с нашия екип, вместо да изчака кандидатът да ни изпрати бележка. Тази проста стъпка прави голяма разлика в опита на кандидата.

И така, какъв беше резултатът? Цялото търпение, внимателна работа и персонализирани грижи за кандидатите позволиха на този човек да види, че това е възможност, която той не може да откаже. Той се присъедини към нас в началото на 2021 година.

От началото до края ухажването и наемането отне около шест месеца. Този първоначално неохотен кандидат беше невероятно успешен нов служител и той дойде при нас чрез процес, с който съм изключително горд.

На финала

На конкурентния пазар за наемане на работа, грижата за кандидати с много точки на докосване е основна причина за разликата, особено ако кандидатът има множество оферти или не е съвсем сигурен, че е готов да напусне настоящия си работодател.

Абсолютните ключове?

  1. Бъдете търпеливи с кандидат, който се нуждае от малко допълнително време или информация, за да реши дали да продължи кариера във вашата компания. Това дава възможност за доверителни отношения между кандидата и рекрутъра и в крайна сметка изгражда доверието на кандидата във вашата организация.
  2. Отделете допълнителното време и стъпки, необходими за истинско опознаване на кандидата.
  3. Използвайте по-гъвкав подход за наемане, който може да включва персонализиран екип за интервю и целеви актуализации на компании, които отговарят на специфичните интереси на кандидата.

Опитайте да приложите някои от тези съвети при следващото си търсене и след това се пригответе да се възползвате от предимствата на вашия завиден подход за грижа за кандидата.


Сигурен съм, че темата е важна за вас. Не отлагайте и ми пишете още сега, ако искате да поговорим по нея.